14 червня набрав чинності закон про зміни у трудових відносинах під час воєнного стану. З'явилися нові правила звільнення за прогули, призупинення трудового договору та обміну інформацією. "Ми – Україна" зібрав основні умови.

Що і як змінили?

З 23 березня 2022 року діє закон 2136-IX про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Він є строковим, тобто прив'язаний саме до часу, на який введено такий правовий режим.

На цей період не зупиняють дію Кодексу законів про працю (КЗпП), проте не застосовують деякі його норми, зокрема, щодо тривалості робочого часу, звільнення, відпусток, та виписують особливості низки відносин роботодавця та працівника.

"Норми Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю – мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем", - вказано у постанові Верховного суду від 6 червня 2024 р.

Закон 2136-IX за три роки й змінювали тричі. Востаннє і суттєво – законом 4412-IX, який Верховна Рада ухвалила 1 травня 2025 р. Частина його норм набрала чинності 14 червня цього року, а деякі наберуть чинності 14 березня 2026 року.

Зміни не вносили у КЗпП, тож ухвалені, як і сам закон про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, втратять чинність з дня припинення або скасування цього правового режиму.

Прогул і звільнення – які нові правила та для кого?

Які умови звільнення з ініціативи роботодавця під час воєнного стану? На час війни прописали такі особливості розірвання трудового договору та звільнити працівника можна:

• коли він на лікарняному чи у відпустці (крім декретної та по догляду за дитиною до 3 років);
• без згоди профспілки (крім випадків, коли працівник обраний до профспілкового органу).

Але не зупиняли дію зокрема й статті 40 КЗпП щодо звільнення з ініціативи роботодавця, де вказані 14 основних випадків, коли він може в односторонньому порядку розірвати трудовий договір. Серед підстав є прогул.

Що таке прогул? Під ним розуміють відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Більш чіткого визначення у КЗпП немає, як немає й переліку поважних причин для прогулу. До того ж йдеться про відсутність саме на роботі, а не на робочому місці.

За конвенцією 158 Міжнародної організації праці, роботодавець має доводити, що існує законна підстава для звільнення. Тож він має і належно зафіксувати, що людини не було на роботі, і з'ясувати, чому вона була відсутня. Фіксують відсутність актом у довільній формі. Далі треба з'ясовувати причини неявки – телефонувати, писати, зв'язуватися з родичами, їхати за місцем реєстрації.

"Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті", - вказано у постанові Верховного суду від 15 жовтня 2024 року.

"Відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини", - вказав Верховний суд у постанові від 6 червня минулого року, посилаючись на судову практику.

Що змінили новим законом? На час воєнного стану роботодавцям заборонили звільняти за прогул працівників, робочі місця яких знаходяться у зоні активних бойових дій. Йдеться про території з наказу 376 Мінрозвитку, саме де йдуть, а не є можливими, бойові дії.

Період прогулу не зараховують у стаж для надання відпустки, хоча такі умови і без того прописані у законі про відпустки, та за нього не сплачується зарплата.

Для працівників такі законодавчі зміни є покращенням. Хоча тих, хто працює у зоні активних бойових дій, роботодавці можуть звільняти в інших 13 випадках, передбачених статтею 40 КЗпП.

Але принаймні щодо зони активних бойових дій одне питання законом врегулювали. Заборона звільнення за прогул на цих територіях діє з 14 червня 2025 року. Для інших випадків, як-от робоче місце опинилося на тимчасово окупованій території, роботодавці можуть застосовувати інший механізм – призупинення трудового договору. Його умови також змінюються.

Призупинення трудового договору: чинні та нові умови

Що таке призупинення трудового договору? Це новий і тимчасовий механізм. У КЗпП він не передбачений, а діє за ст. 13 закону 2136-IX на час воєнного стану.

За базовими умовами під час призупинення у зв'язку із збройною агресією тимчасово:

• роботодавець – не забезпечує працівника роботою;
• працівник – не виконує роботу за трудовим договором.

При цьому трудовий договір не розривається. Ініціатором може бути будь-яка зі сторін, але за умови що і працівник, і роботодавець, а не хтось один з них, не можуть виконувати свої обов'язки. Це головна умова, і механізм призупинення не прив'язаний до географії, активних чи можливих бойових дій або тимчасової окупації.

Роботодавець має оформлювати призупинення наказом чи розпорядженням із зазначенням:

• причин, чому обидві сторони не можуть виконувати свої обов'язки та обмінюватися інформацією;
• строку призупинення;
• переліку працівників;
• умов відновлення трудового договору.

Накази про призупинення роботи посадовцями держорганів та органів місцевого самоврядування треба погоджувати з військовою адміністрацією.

Якщо працівник не згодний із роботодавцем щодо наказу чи розпорядження, може оскаржити його спочатку у Держпраці. Припис Держпраці по цьому випадку можна оскаржувати у суді.

Відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення покладають на агресора, тобто вже за умовами майбутніх репарацій.

Що змінили новим законом і коли це почне працювати? Більшу частину нових умов призупинення трудового договору мають застосовувати вже з 14 червня. Зокрема зазначили, що під час такого періоду роботодавець щодо конкретного працівника не зобов'язаний:

• виплачувати зарплату. Не сплачуються податки та ЄСВ, тому цей період не зараховується у страховий стаж;
• здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати. Це, до прикладу, відпускні, лікарняні, відшкодування витрат, до прикладу, на проїзд, на відрядження, на використання свого обладнання;
• забезпечувати умови праці.

Раніше це передбачалося, але не було виписано в законі. Роботодавець має виплатити лише ті суми, які були передбачені працівнику на день призупинення трудового договору.

Також, хоча раніше малося на увазі, але тепер вказано чітко, що під час призупинення роботодавець та працівник можуть розірвати трудовий договір із законних причин.

Якщо ж звільнення не було, то після призупинення трудовий договір повністю відновлюється. За 14 днів до відновлення роботодавець повинен повідомити працівника, що він має стати до роботи. 

Припинити відновлений трудовий договір можна, якщо й надалі працівник і роботодавець не можуть виконувати обов'язки за ним.

Після припинення договору роботодавець має повністю розрахуватися з працівником і видати йому трудову книжку, якщо зберігав її, за письмовою вимогою. Якщо до книжки немає доступу чи вона втрачена – тоді її дублікат.

Строки призупинення трудового договору тепер варіюються. До змін чіткі не були вказані. За новим законом прописали можливість робити це:

• за згодою сторін. Тоді строк призупинення трудового договору може бути більше 90 днів (стандартний період дії указу про запровадження та продовження воєнного стану), але не довше, ніж строк воєнного стану;
• за ініціативи однієї зі сторін, роботодавця чи працівника. Призупинення може бути сукупно на строк до 90 днів під час воєнного стану, враховуючи й строк його продовження. Цю норму мають ввести в дію через дев'ять місяців – з 14 березня 2026 року. "Сукупно" у даному випадку вочевидь означає, що усі дні призупинення за ініціативою однієї сторони під час воєнного стану не мають перевищувати 90 днів.

Тобто якщо обидві сторони згодятся, призупинення трудового договору може тривати скільки завгодно, поки не завершиться війна.

Але якщо наказ чи розпорядження про призупинення трудового договору, ініційоване однією стороною, був на довгий чи необмежений строк, під час якого сплинули сукупні 90 днів, відведені законом, він втратить силу. Ця норма набере чинності 14 березня 2026 року. Призупинення буде тривати довше, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди.

Як роботодавцю та працівнику тримати зв'язок?

В законі про трудові відносини під час воєнного стану ст. 7 присвячена особливостям обміну документами, кадрового діловодства та зберігання кадрових документів.

Дві основні норми, які були та зберіглися:

• працівник та роботодавець можуть домовитися між собою про доступний спосіб комунікації;
• роботодавець на території активних бойових дій самостійно визначає порядок діловодства щодо трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівації документів. Відтепер самостійно може визначати і роботодавець на території можливих бойових дій.

Раніше цим особливості й вичерпувалися, але тепер їх стало більше.

Нові обов'язки роботодавця і працівника. Протягом 10 днів кожна сторона договору має сповіщати іншу про зміну своїх контактних даних. Не виключно, але у тому числі про зміну:

• адреси (для працівника – місця проживання);
• номера телефону;
• електронки.

Для роботодавця належним сповіщенням вважатимуть зміни у реєстрі юросіб, ФОПів та громадських формувань. Якщо роботодавець є фізособою, але не підприємцем, треба відправляти нові контактні дані поштою, електронкою, месенджерами, по телефону.

Працівник також може сповіщати роботодавця про зміну контактних даних поштою, месенджерами або по телефону текстовим повідомленням.

Сповіщати треба навіть у тому випадку, якщо трудовий договір призупинено.

Роботодавці, у яких станом на 14 червня якісь попередні контакти вже неактуальні, мають оновити їх у реєстрі, а роботодавці-фізособи – сповістити працівників протягом 60 днів, тобто до 14 серпня 2025 р..

Також є вимога й до працівників, які були відсутні на роботі протягом 90 днів постіль або у яких робоче місце на ТОТ. Протягом 60 днів вони мають надіслати роботодавцям актуальні:

• адресу (місце проживання);
• електронку;
• номери телефонів.

Немає можливості повідомити про зміну контактних даних. Працівник або роботодавець можуть не виконати вимогу сповістити про зміну засобів зв'язку до середини серпня або загалом не попередити про нові контакти протягом 10 днів.

Якщо немає нових даних у реєстрі про роботодавця чи сповіщення від працівника, інша сторона може відправляти свої повідомлення на останню відому адресу, електронку чи на номер телефону. І це будуть вважатися належним сповіщенням.

Якщо у роботодавця із працівником відсутній поштовий зв'язок та нема змоги зв'язатися в інший спосіб за останніми відомими контактними даними, не застосовують вимоги повідомляти про:

• виникнення чи припинення трудових прав та обов'язків;
• припинення чи розірвання трудового договору.

"Звільнити працівника, з яким призупинений трудовий договір, втрачено зв’язок, і який, за останньою наявною у роботодавця інформацією, знаходився на тимчасово окупованій території сьогодні взагалі неможливо без порушення законодавства про працю", - констатували автори закону 4412-IX у пояснювальній записці.

Завдяки новим умовам про призупинення договору та вимогам повідомляти нові контактні дані, звільняти зможуть.

"Якщо працівник і роботодавець не зв'яжуться один з одним. Якщо, для прикладу, працівник говорить про те, що він не може приїхати і продовжувати свою роботу, то трудовий договір може бути розірвано. Цей законопроєкт про справедливість, про порядок, завдяки якому, насправді буде менше судових позовів", - сказала народна депутатка, голова підкомітету з питань державної молодіжної політики Ірина Борзова.

Хоча про те, як застосувати зміни на практиці, зокрема щодо звільнення працівників, з якими втрачено зв'язок, можливо ще будуть роз'яснення від Держпраці та Мінекономіки.

Раніше "Ми – Україна" розповідав про те, які соцвиплати з 1 липня передають до Пенсійного фонду та на яких умовах.